We zien dat je Internet Explorer gebruikt, een oude en onveilige browser. Daardoor kunnen we je niet de mooie website voorschotelen die we zouden willen.
Je bent van harte welkom in elke andere browser zoals bijvoorbeeld Chrome, Firefox of Microsoft Edge. Wij wachten hier wel, tot zo!
Op 21 april 2026 is een extern visitatieteam langs geweest bij Bartiméus.
Dit team, bestaande uit Simon van der Weele (docent/onderzoeker bij de Universiteit voor Humanistiek), Henk Kouwenhoven (oud-bestuurder van onder andere gehandicaptenzorginstelling Sherpa) en Annemarie Timp-Hofmans (adviseur van LOC Waardevolle Zorg/ Raad op maat) nam als expert van buitenaf een ‘kijkje in de keuken’ van Bartiméus. Doel van de visitatie was samen leren en ontwikkelen. Elkaar niet beoordelen, maar nieuwsgierig naar elkaar kijken en inspireren. Vooraf is dit Kwaliteitsbeeld 2025 met hen gedeeld.
Na ontvangst, kennismaking en afstemming zijn de leden van het visitatieteam bij een dagbestedingslocatie op bezoek gegaan. Ieder heeft ongeveer twee uur meegelopen bij een verschillende doelgroep: mensen met licht verstandelijke beperking, mensen met een visuele én auditieve beperking en mensen met een ernstige meervoudige beperking. Hierna hebben zij hun indrukken van het Kwaliteitsbeeld zelf, en de herkenbaarheid van het Kwaliteitsbeeld in de praktijk gedeeld in een dialoog met betrokkenen vanuit de organisatie. Hierbij waren naast het visitatieteam Henriët (cliënt van de klantgroep Volwassenen) en Johan (medewerker van de klantgroep VMB) vanuit de Kwaliteitscommissie Verblijf, Marise (klantgroepmanager VMB), Luc en Paulien (adviseurs Beleid & Kwaliteit) en Julianne (voorzitter van de Raad van Bestuur).
De leden van het visitatieteam gaven terug de locaties te ervaren als plekken met een fijne, rustige, relaxte sfeer waar geïnspireerde nieuwsgierige zorgprofessionals hard en met hart voor de zaak werken. Zij werken vanuit nabijheid en warm contact om cliënten zo goed mogelijk te lezen en bij hen aan te sluiten. Het viel op hoe trots sommige cliënten vertelden over hun werk en welke betekenis dat voor hen heeft. Verder gaf het team aan het terrein als heel prettig en heel goed toegesneden op de doelgroep te ervaren.
Zorgen die het team opmerkte bij de mensen op de locaties gaan over hoe tot een passende bezetting te blijven komen, nu er steeds minder vaste medewerkers zijn.
In de dialoog naar aanleiding van het Kwaliteitsbeeld en de bezoeken zijn de volgende onderwerpen besproken:
De personele bezetting is een terugkerend thema, zowel als het gaat over het inzetten van tijdelijk personeel, hoe je bij krappe bezetting omgaat met scholingen, het behouden van medewerkers en het kunnen aantrekken van nieuwe medewerkers. Marise gaf aan dat gewerkt wordt met ‘vaste’ uitzendkrachten/zzp’ers (Personeel Niet In Loondienst) en dat zij gekoppeld worden aan clusters van woningen, zodat ook zij vertrouwde gezichten worden. De beweging dat jonge medewerkers na twee jaar vertrekken, is net als bij andere organisaties, zichtbaar. Het visitatieteam gaf de suggestie om de komende tijd goed na te gaan wie ‘de nieuwe medewerker’ is. Hoe ziet hij eruit? Wat leert hij en hoe leert hij? Het hoeft niet altijd een goed opgeleide en ervaren persoon te zijn. Als iemand het hart op de goede plek en de juiste instelling heeft kan hij of zij zich in de praktijk verder ontwikkelen en scholen.
Op sommige plekken heeft personeelsverloop wel geleid tot kwaliteitsverlies. Door extra aandacht vanuit de professionals om het team heen, zoals teamleider, gedragsdeskundige en arts, is het wel gelukt om hier weer snel uit te krabbelen. Belangrijk is om met elkaar te leren hoe je dit herkent, om zo tijdig bij te sturen. De inzet van methode ‘learning team’, met het hele behandelteam, heeft hierbij goed gewerkt. Zowel vanuit medewerkers als bewoners wordt het als waardevol gezien als de teamleider dicht betrokken is bij de woning.
Een andere ontwikkeling is het meer samenwerken met het informele netwerk. Hier is veel aandacht aan besteed in de teams, bijvoorbeeld in de 100% leven gesprekken. Het verschilt hoe hier mee omgegaan wordt. Bij sommige medewerkers is er angst om anderen mee te laten kijken in het werk. Belangrijk is dan om ook de meerwaarde te laten zien, bijvoorbeeld: je kunt ook iets leren van de ‘frisse blik’. En je kunt ook uitleggen waarom je zo werkt, wat weer meer begrip oplevert. Ook het trainen van vaardigheid in feedback geven en ontvangen is belangrijk. Hierin zitten we in een transitie van ‘gerichtheid op risico’s vermijden’ naar ‘het kan niet anders en het benutten van alle kansen’.
Eén van de manieren voor samenwerking is het huiskameroverleg. Het team, de bewoners en soms ook vrijwilligers en verwanten gaan in gesprek. Hier wordt bijvoorbeeld privacy -eerst kloppen voor je een kamer binnen loopt- besproken. Helaas zijn er ook signalen dat bewoners het gevoel hebben dat het geen zin heeft om mee te praten. Zij hebben het gevoel dat er toch niets mee gedaan wordt. Voor sommigen is dit ook een reden om het cliënttevredenheidsonderzoek niet in te vullen. Anderen doen dit juist weer wel, en vinden het belangrijk en prettig om zich te laten horen, de ruimte voor zeggenschap te benutten en in gesprek te gaan. Het zou kunnen helpen om bewoners vroeger in het proces te betrekken bij zaken die spelen.
Er wordt gevraagd wat de reden is voor het voornemen om te gaan verkennen of LACCS als cliënttevredenheidsinstrument kan worden ingezet. Marise legt uit dat in het LACCS-gesprek ook cijfers gegeven worden aan de verschillende leefgebieden. Zowel bewoner als begeleider bedenken dit eerst zelf. Daarna wordt dit samen besproken en komt er een gezamenlijk cijfer uit. Dit geeft dus al een heel goede input. Het visitatieteam adviseert om dan niet nog te gaan optellen “naar een organisatiecijfer”. Dit zegt inhoudelijk te weinig. Het belangrijkste is het gesprek over, en met het individu.
In het Kwaliteitsbeeld staan kritische signalen over de scholingen. Het visitatieteam waardeert de openheid hierover. De vraag is of het volgen van een scholing, of het leren in de dagelijkste praktijk beter past, bijvoorbeeld door goede coaching, teamleren, peer support en mentor–leerling constructies. Met een collega reflecteren aan het einde van een dienst, kan ook bijdragen aan leren. Of je zou de leerbehoefte uit het team zelf kunnen ophalen, en daarmee meer aansluiten op de intrinsieke motivatie. Die leerbehoefte zou je kunnen koppelen aan de doelen die voortkomen uit de LACCS- en TAST-overleggen: Wat willen we bereiken en welke kennis of vaardigheden hebben we daarvoor nog niet in huis?
De suggestie wordt ook gedaan om de (christelijke) waarden en identiteit van Bartiméus (nog) beter te benutten als inspiratiebron en ter versterking van het mensbeeld/zorgbeeld van waaruit Bartiméus werkt.
In het Kwaliteitsbeeld staat niet hoe de medezeggenschap wordt betrokken, los van de Kwaliteitscommissie Verblijf. Een suggestie van het visitatieteam is om, wetende dat we compact willen blijven en dus ook zaken zullen ontbreken, in de inleiding te beschrijven hoe keuzes hierin gemaakt zijn.
Het Kwaliteitsbeeld wordt als prettig om te lezen, en mooi compact ervaren.
Vanuit de CCR is met belangstelling de ontwikkeling in kwaliteitsbeleid gevolgd en de inzichten die zijn opgedaan. De CCR is verheugd de ontwikkeling te zien dat de beleving van kwaliteit en de gemeten kwantiteit steeds beter geïntegreerd worden weergegeven in het kwaliteitsrapport.
In het voorwoord is aangegeven dat het beeld wordt geschetst, wat gaat goed en wat kan beter. Er gaat ook veel goed binnen Bartimeus, in het kwaliteitsbeeld mag wat goed gaat ook aandacht krijgen. Behoud van wat goed gaat is minstens zo belangrijk als de doelen die voor komende twee jaar zijn opgenomen in dit plan.
De doelen in dit beleid voor komende twee jaar zijn op een hoog niveau geformuleerd, het advies vanuit de CCR is om tussentijds te evalueren op realisatie en bij te sturen, ook als deze punten niet specifiek in de kwaliteitsrapportage zijn opgenomen. Vanuit de CCR wordt de verdere ontwikkeling en professionalisering van dit beleid met belangstelling gevolgd.
De ondernemingsraad (OR) heeft kennisgenomen van het Kwaliteitsbeeld Verblijf 2025. De OR waardeert de transparantie waarmee de organisatie inzicht geeft in de kwaliteit van zorg, het dagelijks leven van cliënten en de inspanningen van medewerkers. We reflecteren op de punten die ons vooral zijn opgevallen. Op enkele punten geven wij ook ons advies.
Het is mooi om te lezen dat met verschillende methodieken wordt gewerkt, aangepast op de verschillende doelgroepen. Dit bevordert de kwaliteit van zorg en het werkplezier.
Ook fijn is dat aandacht wordt besteed aan een vernieuwde handreiking zorgplan en rapporteren. Dit is zowel voor de cliënt, de bewoner en de medewerker belangrijk. De OR adviseert hierin niet te verslappen en vooral in gesprek te blijven over de verbeteringen met betrekking tot het rapporteren.
In het rapport lezen we ook dat het de intentie is om het aanbod trainingen beter aan te laten sluiten op de praktijk en om meer maatwerk te leveren. De interviews geven ook mooi weer wat de leerbehoeften zijn van de medewerkers met betrekking tot leren en ontwikkelen. Goed dat medewerkers hierover worden bevraagd en de OR adviseert om dit vooral te blijven doen en hier ook naar te handelen, omdat in het Kwaliteitsbeeld ook kritische signalen te lezen zijn over de scholingen. De OR hoort echter ook positieve geluiden.
Het visitatieteam waardeert de openheid over de kritische signalen en gaat dieper in op de leerbehoeften van de medewerkers. Hierbij wordt aangegeven dat het leren in de dagelijkse praktijk soms beter kan passen dan het volgen van scholing. Daar worden ook enkele goede voorbeelden van gegeven, zoals coaching, mentorschap, en het ophalen van de leerbehoefte uit het team om meer aan te kunnen sluiten bij de intrinsieke motivatie. Als deze weg wordt ingeslagen kan de OR dat alleen maar ondersteunen.
De OR maakt zich wel zorgen over de structurele personeelskrapte, de werkdruk en uitval van medewerkers, met mogelijke gevolgen voor continuïteit en kwaliteit, de verschillen in kwaliteit en werkwijze tussen locaties, en de mate waarin medewerkers voldoende tijd krijgen om trainingen te volgen. Dit zijn punten die ook in het rapport worden benoemd, maar de OR vraagt blijvende aandacht voor concrete en haalbare verbeterstappen.
De OR vindt het belangrijk dat medewerkers actief worden betrokken bij de uitvoering van verbeterplannen en dat ervaringen van de werkvloer structureel worden opgehaald, zodat de verbeteracties goed worden vertaald naar concrete plannen per locatie. De OR wil ook graag in een vroeg stadium worden betrokken bij relevante veranderingen die invloed hebben op onder andere werkdruk, roosters en inzet van personeel.
Concluderend kunnen wij zeggen dat het een prettig en toegankelijk rapport is om te lezen. Het geeft belangrijke en interessante informatie en de lezer wordt op scherp gezet. Het is ook leuk om aan de hand van voorbeelden inzicht te krijgen in je eigen ontwikkeling in de zorg en hoe je dit kunt verbeteren. De OR raadt iedereen aan om het gesprek hierover met elkaar te blijven voeren.
Het is elke keer weer een uitdaging om in een compact kwaliteitsrapport een zo representatief mogelijk beeld te geven over de kwaliteit van de zorg die Bartiméus biedt aan zo’n 550 bewoners met uiteenlopende talenten, wensen en beperkingen. En dat te doen in eenvoudige taal en in een vorm die toegankelijk is voor mensen die niet of slecht kunnen zien. De laatste twee jaren hebben we dat geprobeerd door het rapport deels in de vorm van podcasts te doen, zodat het ook prettig te beluisteren is.
In het rapport besteden we aandacht aan wat goed gaat en wat beter kan. Daarom laten we in dit rapport zowel tevreden bewoners, familie en medewerkers aan het woord als mensen die minder te spreken zijn over de zorg of over hun werk. We zijn daarbij best kritisch op onszelf. Zowel de Centrale Cliëntenraad als de visitatiecommissie drukken ons op het hart om niet uit het oog te verliezen wat goed gaat: “mensen werken hier hard en met hun hart” aldus de visitatiecommissie. En “hou vast wat er goed gaat, want dat is minstens zo belangrijk” zegt de CCR in zijn reflectie.
De Ondernemingsraad geeft terecht in zijn reactie aan dat het structurele tekort aan personeel in de zorg een groot punt van zorg is. Bovendien wordt de zorg steeds meer afhankelijk van mensen die daar (nog) geen opleiding voor hebben afgerond, geeft ook de visitatiecommissie aan. Daarom is het belangrijk dat we scholing en opleiding zo goed mogelijk aan laten sluiten bij de behoeften van de medewerkers en anderen, die bewoners ondersteunen. Dit rapport laat zien dat we daarin nog werk te doen hebben. Welke scholingen ervaren medewerkers als belangrijk? Hoe kunnen we scholingen zo dicht mogelijk bij de praktijk van alledag brengen? Daar gaan we mee aan de slag.
In het gesprek met de visitatiecommissie stonden we onder andere stil bij het meten van clientervaringen. De algemene indruk binnen Bartiméus is dat “Ben ik tevreden” niet meer voldoet. De ervaring is dat dergelijke instrumenten een aantal jaren hun werk doen, maar dan een beetje sleets worden. Een nieuw, fris instrument kan weer nieuwe gespreksstof opleveren. Want dat is waar het om gaat. Geen vinklijstje, maar een uitnodiging tot een gesprek over wat iemand nodig heeft voor 100% leven. We zijn blij met de invoering van LACCS en TAST als methodiek in de verblijfszorg en met de handreiking zorgplan die daarop is gebaseerd. De volgende stap is de introductie van het bijbehorende cliëntervaringsinstrument: het goed leven gesprek. Dat willen we zorgvuldig doen en in de juiste volgorde. We accepteren dat we doorgaan met “Ben ik tevreden” totdat we de implementatie van het goed leven gesprek goed hebben voorbereid.
Tot slot: we zien elke dag hoe onze collega’s in de verblijfszorg zich inzetten voor onze bewoners, ondanks alle extra uitdagingen die het personeelstekort met zich meebrengt. Dat verdient heel veel waardering! Als organisatie willen we ervoor zorgen dat we hun werk zo aantrekkelijk mogelijk maken en houden. Maar we moeten ook onder ogen zien dat het personeelstekort soms zal betekenen dat we niet alle risico’s kunnen wegnemen en dat we meer moeite zullen moeten doen om de kwaliteit van zorg op hetzelfde niveau te houden, waarbij ons dat mogelijk niet altijd meer lukt. Ook dat is de realiteit. Samen zetten we onze schouders eronder.